Accace

ACCACE: România pe locul 2 în regiune la cele mai mici costuri cu asigurările sociale, dacă se reduce CAS cu 5%

18 iun. 2014 by CFNET Finante Taxe Lasă un comentariu

Reducerea CAS cu cinci puncte procentuale la angajatori, de la 20,8% în prezent la 15,8% din fondul de salarii realizate, ar plasa România pe locul 2 în regiune din prisma celor mai mici costuri cu asigurările sociale, după Slovacia, unde în prezent contribuția angajatorilor pentru pensii se ridică la 14%, potrivit unui studiu realizat de Accace, una dintre principalele companii de externalizare şi consultanţă de afaceri din Europa Centrală şi de Est.

În continuare, în cadrul topului costurilor cu asigurările sociale în regiune se situează Polonia, cu o contribuție de 16,26%, urmată de Cehia, cu un procent de 21,5%, în timp ce Ungaria aplică o cotă de 27% reținută angajatorilor pentru plata pensiilor.

„Reducerea cotei CAS cu 5 procente pentru angajatori, aplicabilă începând cu 1 octombrie, este cu atât mai îmbucurătoare cu cât nu va atrage după sine majorarea altor taxe și impozite sau modificarea plafonului maxim la care aceasta se aplică acum, potrivit declarațiilor oficialilor. Angajatorii vor privi astfel modificarea ca pe un real pas înainte în a echilibra nivelul contribuțiilor sociale al României cu cel al celorlaltor țări din regiune”, a declarat Maria Cojocariu, Payroll Manager Accace în România.

În prezent, pentru un angajat cu un salariu brut de 1.000 lei, angajatorii plătesc CAS în valoare de 208 lei, urmând ca după aplicarea reducerii cotei cu 5% aceștia să plătească 158 lei. „Avem astfel o diminuare cu 50 lei a costurilor per angajat, iar dacă ne gândim într-un spectru mai larg, putem concluziona că diminuarea cotei CAS la 15,8% va aduce economii semnificative angajatorilor”, a adăugat Maria Cojocariu.

În ceea ce privește totalul contribuțiilor datorate de angajatori, reducerea CAS cu 5% ar plasa România tot pe locul 2 în regiune, cu o cotă de reținere cuprinsă între 22,75% și 23,45%, comparativ cu Polonia, care ocupă primul loc cu rețineri la angajatori cuprinse între 19,48% și maxim 22,67% din fondul de salarii realizate, în funcție de contribuția la fondul de handicap pentru persoanele cu dizabilități.

Contribuțiile pentru pensii plătite de angajații români, printre cele mai mari din regiune

În ciuda reducerii CAS cu 5% la angajatori, România ar înregistra în continuare una dintre cele mai mari contribuții pentru pensii plătite de angajați în regiune, de 10,5%, comparativ cu slovacii sau cehii care au o cotă de reținere de doar 4% și respectiv 6,5%. Cele mai mari costuri cu plata pensiilor din regiune le au însă polonezii, care lunar contribuie cu 11,26% din salariul brut la fondul asigurărilor sociale.

„Organizațiile sindicale au solicitat împărțirea procentului de 5% în mod egal între CAS angajat și CAS angajator, fără succes însă, astfel încât contribuția de 10,5% reținută în prezent angajaților români păstrează în continuare România în topul țărilor cu cele mai mari rețineri pentru angajați, pentru plata pensiilor”, a încheiat Maria Cojocariu.

# # #

Despre Accace

Cu o experiență vastă în externalizare și consultanță în regiunea Europei Centrale și de Est, Accace oferă în prezent aceste servicii și la nivel mondial, atât prin intermediul birourilor din România, Republica Cehă, Germania, Ungaria, Polonia, Slovacia, Ucraina şi Marea Britanie, precum şi în alte 12 ţări prin partenerii săi stabili, respectiv în Austria, Brazilia, Bulgaria, Croaţia, China, India, Luxemburg, Olanda, Rusia, Serbia, Slovenia şi SUA.
Accace oferă o gamă largă de servicii de contabilitate, raportare financiară, servicii corporate şi secretariale, salarizare, administrare de personal, consultanţă fiscală şi de afaceri. În plus, Accace pune la dispoziție soluții tehnologice noi pentru a susține și a îmbunătăți aceste servicii, soluții dezvoltate la nivel global și adaptate în funcție de specificul clienților locali.

Cu o cifră de afaceri anuală la nivel de grup de peste 9 milioane de euro, Accace a reușit să atragă de-a lungul timpului clienți de renume din domeniul imobiliar, precum CBRE sau GE Capital Real Estate, domeniul financiar, ca Allianz şi ING, producători mondiali, cum ar fi Pirelli, Goodyear, Yamaha, Scania, ASUS, Sharp, Olympus şi Orsay, dar şi companii din domeniul serviciilor, precum Grafton Recruitment sau Falck Fire Services.

Accace angajează 10 contabili până la sfârșitul anului | COMUNICAT DE PRESĂ

22 apr. 2014 by CFNET Finante Taxe Lasă un comentariu

Bucureşti, 22 aprilie 2014 – Accace, una dintre principalele companii de externalizare şi consultanţă de afaceri din Europa Centrală şi de Est, ce are în prezent peste 250 de angajați la nivel de grup, dorește să-și mărească echipa din România cu încă 10 experți contabili. În prezent, compania are deschise trei poziții și intenționează să ajungă la un număr de peste 30 de angajați până la sfârșitul acestui an.

Pe plan local, compania caută candidați pentru poziția de Junior Accountant, care să aibă experiență de cel puțin un an într-o poziție similară, să fie buni cunoscători ai legislației în domeniu și să fie absolvenți ai unei facultăți de profil.

„Pozițiile pentru care recrutăm în prezent sunt entry-level, intenția noastră fiind de a le oferi angajaților noștri șansa de a-și dezvolta abilitățile pentru a evolua către un rol de coordonare a unei echipe”, a declarat Ramona Ceacu, HR Manager Accace în România.

În acest sens, compania dezvoltă în permanență programe prin care le sunt oferite beneficii angajaților, în funcție de nevoile acestora. Astfel, angajații Accace beneficiază de programe de training și dezvoltare personală, abonamente medicale la clinici private, zile de concediu de odihnă suplimentare, conform anilor de vechime în companie, dar și salarii competitive și un sistem de oferire a bonusurilor în funcție de performanță.

„Desigur că și așteptările noastre în ceea ce privește oamenii pe care îi dorim în echipa Accace sunt ridicate. Mai presus decât cunoștintele și abilitățile tehnice, căutăm oameni cu inițiativă, deschiși, flexibili, care vor să evolueze, să învețe și să fie mai buni în ceea ce fac”, a mai precizat Ramona Ceacu.

În anumite situații, Accace recrutează experți și din afara companiei pentru poziții de management, recent, în funcția de Accounting Manager, fiind numit Adrian Soltan, cu o experiență de peste 8 ani în gestionarea proiectelor de sisteme contabile și finanțe corporative, cu expunere locală și internațională.

# # #

Despre Accace

Accace oferă o gamă largă de servicii de contabilitate, raportare financiară, servicii corporate şi secretariale, salarizare, administrare de personal, consultanţă fiscală şi de afaceri. În plus, Accace pune la dispoziție soluții tehnologice noi pentru a susține și a îmbunătăți aceste servicii, soluții dezvoltate la nivel global și adaptate în funcție de specificul clienților locali.

Recuperarea sumelor din Fondul National Unic de Asigurari Sociale de Sanatate – FNUASS

25 nov. 2012 by cfnet 2 comentarii

Angajatorii care incearca sa recupereze diverse sume de la bugetul asigurarilor sociale se lovesc de birocratia institutiilor implicate in evidenta contribuabililor, fiind uneori nevoiti sa faca drumuri lunare catre acestea si sa intocmeasca dosare peste dosare, pierzand astfel si timp, si bani.

Consultantii Accace, companie ce activeaza in zona serviciilor de outsourcing si consultanta, detaliaza aspectele din lege care ii afecteaza direct pe angajatori si explica pasii pe care acestia trebuie sa-i urmeze pentru a primi inapoi banii de la stat.

Un exemplu in acest sens sunt sumele pe care angajatorii au dreptul sa le recupereze de la Fondul National Unic de Asigurari Sociale de Sanatate (FNUASS).

Aceste sume, aferente concediului medical suportat conform legii de FNUASS, sunt platite in prima faza de catre angajator, urmand sa le recupereze ulterior de la bugetul asigurarilor sociale prin optiunile oferite de lege.

Solicitarea indemnizatiilor: de la 3 ani la 90 de zile

Modificarile ce au survenit asupra OUG 158/2005 aprobata si modificata prin Legea nr. 399/2006 si asupra Normelor de aplicare stabilite prin Ordinul Comun MS/CNAS 60/32 2006 au fost in detrimentul anagajatorilor.

Initial, aceasta lege prevedea urmatoarele: recuperarea banilor din contributia lunii respective, recuperarea din contributiile lunilor urmatoare sau din bugetul FNUASS (pentru sumele din BASS mai mari decat contributia lunii respective).

In mai 2010, autoritatile au modificat Art.82 din Norme prin care termenul de 3 ani pus la dispozitie pentru solicitarea indemnizatiilor s-a transformat brusc in 90 de zile, iar din februarie 2011 a disparut si posibilitatea recuperarii din contributiile lunilor urmatoare.

„Pana la aparitia Ordinului 470 din mai 2010, cand termenul de prescriptie era de trei ani calculat de la data la care angajatorul avea drept sa le solicite, companiile isi permiteau sa-si recupereze lunar sumele exclusiv din contributia de concedii si indemnizatii, de cele mai multe ori recuperarea direct din contributia respectiva fiind mai eficienta decat depunerea dosarului. Luam desigur in considerare faptul ca la momentul respectiv recuperarea se facea si din contributiile lunilor urmatoare, iar termenul de prescriptie era putin probabil sa fie atins”, explica Angelica Ene, payroll accountant in cadrul Accace.

Pierderi de zeci de mii de lei

Odata cu introducerea termenului limita de 90 de zile, angajatorii au pierdut dreptul cuvenit la recuperarea sumelor aferente concediilor medicale anterior lunii martie 2010, pentru care nu s-au depus dosare, fiind mai vechi de 90 de zile. Sumele pierdute de companii in urma acestui Ordin din 2010 au ajuns la nivelul zecilor de mii de lei.

Incepand cu februarie 2011, odata cu publicarea Ordinului 351/2011, angajatorii au fost privati si de dreptul de a-si recupera sumele din lunile urmatoare. Odata cu aceasta reglementare angajatorii sunt obligati ca pentru suma ce depaseste contributia de concedii si indemnizatii din luna respectiva, sa depuna dosare de recuperare.

Drumuri lunare la casele de sanatate, costuri suplimentare

Aceste ultime doua schimbari legislative au pus angajatorii in situatia de a face in unele cazuri drumuri lunare la casele de sanatate, care implica atat timp cat si costuri suplimentare, pe langa surplusul de documente necesare pentru intocmirea dosarelor.

Conform legii, desi Casa de Sanatate are obligatia de a furniza un raspuns in privinta stadiului dosarului de recuperare in termenul de 30 de zile, raspunsul este furnizat doar daca angajatorii se adreseaza direct departamentelor care tin de serviciul de decontare a concediilor medicale, iar de la caz la caz, angajatorul trebuie sa continue sa solicite raspunsul privind stadiul dosarelor pana la primirea unui raspuns final.

„Avand in vedere numarul mare de dosare de recuperare inaintate catre Casa de Sanatate si al numeroaselor documente ce necesita verificare, este recomandat ca in cazul in care s-au scurs cele 30 de zile de la data depunerii dosarului, angajatorul sa incerce periodic sa obtina informatii cu privire la analiza dosarului, pentru a se asigura ca intr-adevar procesul de recuperare este in derulare”, spune Angelica Ene.

Pana la recuperarea efectiva, sumele nerecuperate aferente concediului medical suportat conform legii de FNUASS, dar platite de catre angajator, raman in evidenta departamentului de contabilitate, sub forma de creante in rapoartele contabile statutare.

Ce documente trebuie sa contina dosarul de recuperare

Pentru sumele ce depasesc contributia de concedii si indemnizatii din luna respectiva, angajatorul va depune urmatoarele documente la Casa de Asigurari de Sanatate:

1. Cerere scrisa (tipizat Anexa nr. 12 la normele de aplicare a OUG 158/2005)
2. Centralizator privind certificatele de concediu medical (tipizat Anexa nr. 18 la normele de aplicare a OUG 158/2005)
3. Copie Declaratia 112 a lunii pentru care se face solicitarea (Anexa 1 si Anexa 1.1_Angajator)
4. Concediile medicale (exemplarul 2 – roz) aferente pentru luna pentru care se solicita restituirea insotite de certificatele medicale initiale din lunile precedente in cazul certificatelor „in continuare” (exemplarul 2 – roz sau copie, dupa caz)
5. Fisa sintetica pentru concedii si indemnizatii la zi – de la Administratia Financiara (Cont 439).

Consultantii Accace sunt de parere ca in conditiile in care situatiile detaliate privind declaratiile de sanatate, sumele exacte datorate si de recuperat, precum si datele complete ale concediilor sau certificatelor medicale au fost depuse lunar, procesul de recuperare ar trebui sa fie mult mai scurt, sau cel putin sa se respecte termenul de raspuns al autoritatilor prevazut de lege.

„Sa nu uitam faptul ca anumite date aflate in posesia ANAF (detalii transmise odata cu declaratia 112, inclusiv detalii despre concediile medicale, precum si evidenta declaratiilor depuse si a platilor) se depun practic inca o data cu dosarul de recuperare la Casa de Sanatate, singura modalitate prin care in prezent companiile isi pot recupera sumele din bugetul FNUASS”, explica Angelica Ene.

Cum poate fi limitata “migratia creierelor”: Beneficii mai atractive pe termen lung decat banii

23 nov. 2012 by cfnet Lasă un comentariu

Criza impune companiilor schimbarea strategiilor de retentie a angajatilor, in contextul fondurilor limitate si al unei piete tot mai agresive. Cum ar putea acestea sa isi pastreze angajatii valorosi fara sa faca eforturi financiare, ce poate cantari mai mult decat banii pe termen lung la locul de munca – toate aceste aspecte sunt provocari de pe urma carora ambele parti – angajator si angajat – au de castigat.

DailyBusiness.ro a stat de vorba cu specialisti in domeniu, care au oferit raspunsuri la problema „migratiei creierelor”, un fenomen destul de raspandit in Romania.

Pentru ca procesul de restructurare sa presupuna pastrarea oamenilor valorosi, companiile trebuie sa aiba dezvoltat si implementat un proces de evaluare de performanta bazat pe criterii obiective si pe indicatori masurabili, spune Bogdan Badea, business development manager in cadrul Accace.
O evaluare de performanta bazata pe criterii subiective ar conduce catre un esec al procesului de restructurare. Din aceasta cauza, un prim pas privind retentia angajatilor valorosi ar fi implementarea acestui sistem transparent, pe baza caruia angajatii valorosi sa fie recompansati, apreciati si promovati.

“Numai in acest fel ei vor continua sa faca performanta, simtind ca eforturile si implicarea lor sunt remarcate de catre companie”, considera Bogdan Badea.

Un alt aspect important il reprezinta existenta unui plan de cariera in cadrul companiei, astfel incat orice nou angajat sa stie, inca de la inceput, care sunt etapele, criteriile si actiunile pe care daca le va indeplini va putea sa treaca la pasul urmator, fie prin primirea de noi proiecte sau atributii, fie prin promovarea pe o alta pozitie.

Restructurarea presupune o schimbare de plan. Ceea ce inseamna ca planul initial nu a avut un sistem de rezerva (sau de perspectiva) pentru situatii dificile si astfel se ajunge la disponibilizare, explica Stephane Meuret, directorul Human Respect Solutions.

„Aceasta situatie exista si din cauza lipsei unui plan national economic si politic stabil, acest lucru provocand si neglijarea unui plan solid pentru piata resurselor umane. Intr-o companie bine organizata nu exista categoriile angajatilor valorosi si angajatilor de care ne putem dispensa, dar exista categoria angajatilor care au abilitati specifice si le pot folosi pentru obiective specifice”, precizeaza acesta.

Meuret arata ca astfel se asigura un sistem unitar, sigur, de perspectiva, rezistent la schimbarile bruste din piata muncii. Insa pentru realizarea unui astfel de sistem unitar, care constituie o metoda potrivita pentru retentia angajatilor, trebuie investit timp pentru formarea si fidelizarea acestora.

Obiectivele pe termen scurt (2-3 ani) nu trebuie sa fie principala caracteristica a unei organizatii, a completat acesta.

Comunicare transparenta

Ce modalitati alternative de motivare a angajatilor ar avea companiile, in afara de cea financiara?
„Daca un angajat stie ca peste x luni sau ani va putea creste in cariera, acesta va fi motivat sa faca performanta, raspunde Bogdan Badea de la Accace.

De altfel companiile ar trebui sa se gandeasca mai mult la metode de motivare a angajatilor, nu la cele de retentie, deoarece daca angajatii sunt mereu motivati si implicati, gandurile de cautare a unui nou job nu vor interveni in subconstientul acestora.

O alta metoda de motivare care s-a dovedit foarte eficienta, mai ales in aceasta perioada de criza, este comunicarea transparenta si permanenta a viziunii, strategiei pe termen scurt si lung, precum si motivarea anumitor decizii care au un impact direct asupra angajatilor, spune Bogdan Badea, dand ca exempu restructurarea unui anumit departament.

Managementul trebuie sa fie in legatura permanenta cu toti angajatii si metoda de comunicare sa nu fie de tipul „FYI”, ci sa existe discutii in care angajatii sa poata pune intrebari si, implicit, sa primeasca raspunsuri.

Este angajatul compatibil cu firma?

Partea financiara trebuie sa fie doar o sectiune a pachetului de beneficii si, de ce nu, a unei cariere, spune Miriana Matei, HR director Schneider Electric Romania, care considera ca posibilitatea de dezvoltare a carierei, in special pentru oamenii valorosi, este mult mai importanta decat veniturile obtinute intr-un anumit moment.

“Intr-adevar, in cazul headhunting-ului, sigur ii faci unui candidat o oferta financiara mai buna decat cea pe care o are deja, numai ca este extrem de important ca acel candidat sa ia in considerare si alte aspecte, care cantaresc mai mult decat banii pe termen lung: valorile companiei si compatibilitatea propriei persoane cu acestea, natura postului si posibilitatile de dezvoltare”, a precizat aceasta.
Compania Schneider Electric, care are un grad de retentie a angajatilor de 94% in ultimul an, se concentreza in aceasta perioada pe dezvoltarea „talentelor” pe care le-a identificat in interiorul companiei, angajatii care au avut performante constante la nivel inalt si care au potential sa preia joburi noi, cu responsabilitati mai mari, dar isi propune, in acelasi timp, si atragerea de persoane valoroase din afara companiei pe pozitiile deschise.

„Masurile de HR pe care le luam in cadrul companiei, precum managementul talentelor, promovarea interna, pachetele de beneficii, toate converg catre o crestere constanta a nivelului de satisfactie al angajatilor, chiar si pe timp de criza. Ca o dovada concreta a acestui lucru, va pot spune ca angajatii Schneider Electric Romania se claseaza in top 3 in randul tuturor subsidiarelor grupului in regiune in ceea ce priveste nivelul de satisfactie”, a mai spus Miriana Matei.

Exemple concrete de beneficii extrasalariale

Managerii ar trebui sa duca o politica de retentie a angajatilor prin pachete de beneficii, care pot arata diferit de la companie la companie, dar care ar putea creste cu siguranta nivelul de motivatie la locul de munca, si care ar limita si „nestatornicia” celor nemultumiti.

In cazul Schneider Electric, de exemplu, acest pachet de beneficii contine bonusuri in functie de performanta, asigurare medicala, asigurare stomatologica, asigurare de viata, participare la un plan de pensii privat, zile de concediu in plus, participarea la evenimente sportive, petreceri de Craciun pentru copiii angajatilor, petreceri pentru angajati la finalul anului calendaristic. In plus, vinerea toti angajatii pleaca de la birou la ora 15, iar o data la doua saptamani acestia ies la cafea cu directorul general al companiei.

Diferenta intre reactivitate si proactivitate

Aprecierea individuala si colectiva a personalului poate reprezenta o alternativa solida la beneficiile financiare. In acest sens, se poate stimula implicarea angajatilor in activitati si proiecte prin care acestia isi pot imbunatati competentele, arata Stephane Meuret de la Human Respect Solutions.

Insa trebuie facuta diferenta dintre ultrareactivitate si proactivitate, deoarece “incurajand proactivitatea angajatilor printr-un sistem competitiv structurat, conturat cu obiective specifice, pe termen lung, unde sa fie cuprins si un sistem de bonusare personalizat/fidelizat care poate fi obtinut in functie de angajamentul si vechimea angajatilor (tipul de bonus cu “intarziere”), pot fi oferite o viziune concreta a parcursului profesional si o sursa puternica de motivare, explica acesta.

Cat timp raman in companii romanii valorosi

“Nu exista date clare despre o perioada medie petrecuta intr-o companie de catre angajatii valorosi din doua motive: primul este ca nu exista o metodologie clara de stabilire a angajatilor valorosi care se poate aplica in orice companie, iar al doilea motiv este ca aceste date fluctueaza foarte mult de la o industrie la alta, chiar si pentru statisticile care iau in considerare toate tipurile de angajati”, a explicat Bogdan Badea de la Accace.

Acesta a adaugat ca se poate afirma cu tarie ca daca o companie dezvolta planuri de retentie si motivare a angajatilor, atat financiare cat si non-financiare, cei valorosi vor continua sa lucreze in respectiva companie, unii dintre ei poate pana la ultimul pas, acela de CEO/Director General.

Stephane Meuret de la Human Respect Solution spune ca perioada petrecuta de angajati in companii depinde foarte mult de politica companiei si domeniul de activitate al acesteia, dar estimeaza, in medie, un interval cuprins intre 4 si 6 ani.

Cand este utila migratia creierelor

In companiile unde angajatii se simt motivati, apreciati si recompensati, fenomenul de „migratie a creierelor” nu are un impact major, deci nu se poate cataloga ca o tendinta. Insa situatia dintr-o companie la un anumit moment nu ii poate multumi pe toti angajatii, iar in acest caz apare acest fenomen natural.

In unele cazuri fenomenul de migratie este chiar util, atat pentru compania de la care respectivul „creier” pleaca, deoarece acesta va fi inlocuit, dar si pentru compania la care ajunge, considera reprezentantul Accace.

Este util pentru ca schimbul de idei, metode de lucru sau abordari intre companii duce la dezvoltarea acestora.

Luand in considerare ca cele mai frecvente cinci motive invocate pentru a pleca din companie sunt salariul, relatia cu manager-ul direct, mediul de lucru, lipsa perspectivei de promovare si o oferta mai buna, putem observa ca pentru primele patru solutiile privesc in mod direct companiile, asa ca putem spune ca acoperirea acestora cresc sansele de retentie a „creierelor”, concluzioneaza acesta.

Sursa : www.dailybusiness.ro

Cifra de afaceri din legislația contabilă diferă de cea din norma fiscală. Confundarea lor atrage penalități costisitoare.

9 nov. 2012 by cfnet Lasă un comentariu

Majoritatea contabililor înțeleg conceptul de cifră de afaceri așa cum se regăsește definit în legislația contabilă (OMF 3055/2009) și scapă din vedere faptul că regulile fiscale folosesc definiții specifice pentru anumite elemente deja definite în legislația contabilă sau care pot să difere chiar în cadrul legislației fiscale de la un capitol la altul. Consultanții Accace, unul dintre liderii din Europa Centrală și de Est în zona serviciilor de outsourcing și consultanță, explică diferențele și riscurile generate de înțelegerea greșită a cifrei de afaceri:

Cifra de afaceri reprezintă un indicator folosit pentru a evalua vânzările realizate de o entitate pe parcursul unei anumite perioade. În cadrul reglementărilor contabile este definită cifra de afaceri netă care cuprinde „sumele rezultate din vânzarea de produse şi furnizarea de servicii care se înscriu în activitatea curentă a entităţii, după deducerea reducerilor comerciale şi a taxei pe valoarea adăugată, precum şi a altor taxe legate direct de cifra de afaceri (OMF 3055/2009, pct 33, alin 1).

Cele mai multe diferente între modul de calcul al cifrei de afaceri definită în norma contabilă și modul de calcul al cifrei de afaceri conform legislației fiscale se regăsesc în cadrul Titlului VI din Codul fiscal „Taxa pe valoare adăugată“ care prezintă trei definiții diferite ale cifrei de afaceri:

Cifra de afaceri ca plafon la stabilire a regimului special de scutire pentru înreprinderile mici conform codului fiscal Art 152 alin. (2) conține: valoarea totală, exclusiv taxa, a livrărilor de bunuri şi a prestărilor de servicii efectuate de persoana impozabilă în cursul unui an calendaristic, taxabile sau, după caz, care ar fi taxabile dacă nu ar fi desfăşurate de o mică întreprindere, a operaţiunilor reprezentând livrări intracomunitare de bunuri, prestări de servicii intracomunitare, a altor livrări pentru care locul se consideră a fi în străinătate, a operaţiunilor scutite cu drept de deducere şi a celor scutite fără drept de deducere, prevăzute la art. 141 alin. (2) lit. a), b), e) şi f), dacă acestea nu sunt accesorii activităţii principale, cu excepţia următoarelor:

a) livrările de active fixe corporale sau necorporale, astfel cum sunt definite de codul fiscal;

b) livrările intracomunitare de mijloace de transport noi, scutite conform codului fiscal

Cifra de afaceri la plafon pentru aplicarea sistemului de TVA la încasare cuprinde valoarea totală a livrărilor de bunuri şi a prestărilor de servicii taxabile şi/sau scutite cu drept de deducere, precum şi a operaţiunilor rezultate din activităţi economice pentru care locul livrării/prestării se consideră ca fiind în străinătate.

De reținut faptul că operațiunile scutite fără drept de deducere nu se iau în considerare la calcularea cifrei de afaceri pentru aplicarea sistemului de TVA la încasare, în schimb vor intra în calcul vânzările de active fixe corporale sau necorporale.

Cifra de afaceri ca plafon pentru stabilirea perioadei fiscale cuprinde operaţiuni taxabile şi/sau scutite cu drept de deducere şi/sau neimpozabile în România dar care dau drept de deducere.

Pentru toate cele trei plafoane menționate mai sus, companiile vor lua în considerare la calculul cifrei de afaceri inclusiv facturile emise pentru avansuri încasate sau neîncasate şi alte facturi emise înainte de data livrării/prestării.

„Cifra de afaceri fiscală include unele elemente care nu sunt cuprinse în cifra de afaceri contabilă, ca de exemplu vânzările de mijloace fixe, vânzările de servicii pentru mai multe perioade – care se recunosc ca venturi amânate în balanța de verificare -, avansuri facturate dar, în același timp, exclude anumite elemente din cifra de afaceri contabilă și anume: veniturile facturate în perioadele trecute și recunoscute în perioada curentă folosind contul 472 „Venituri în avans“, venituri din subvenții aferente cifrei de afaceri, venituri estimate pentru care exigibilitatea TVA-ului nu a avut loc și nu au fost încă facturate”, explică Ramona Sandu, Accounting Manager în cadrul Accace.

Așadar, spune consultantul, riscurile care sunt generate de înțelegerea eronată a cifrei de afaceri sunt foarte mari atât pe termen scurt cât și pe termen lung, fapt pentru care profesioniștii contabili trebuie să analizeze legislația fiscală și să înțeleagă dacă o prevedere sau alta face referire la cifra de afaceri așa cum este prezentată în legislația contabilă sau există un alt înțeles al conceptului definit de norma fiscală.

„De exemplu, dacă termenul „cifră de afaceri” se înțelege greșit din perspectiva TVA-ului, entitățile pot utiliza perioade fiscale sau regimuri de taxare eronate, ceea ce va conduce la majorări și penalități costisitoare în cazul în care erorile sunt descoperite în timpul unui control fiscal”, conchide Ramona Sandu.

Ajutoarele în bani și cadourile consolidează relația dintre angajat și patron

31 oct. 2012 by cfnet Lasă un comentariu

Legea oferă companiilor alternative la clasicele prime și bonusuri, din care se rețin atât impozitul cât și contribuțiile aferente. Diversele tipuri de ajutoare, fie că sunt pentru înmormântare pentru pierderi cauzate de calamități naturale, pentru boli grave și incurabile sau pentru naștere, sunt beneficii pentru care nu se rețin impozit pe venit și contribuții sociale, și au deductibilitate limitată. Oferindu-le, angajatorul își arată susținerea față de angajat în momentele dificile.

În aceeași categorie intră și cadourile oferite salariaților și copiilor acestora. Potrivit legii, acordarea cadourilor oferite de angajatori copiilor minori ai angajaţilor cu ocazia Paştelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului şi a sărbătorilor similare ale altor culte religioase se realizează pentru fiecare copil minor al fiecărui angajat. Valoarea cadoului oferit fiecărei persoane, cu orice ocazie din cele menționate, nu poate depăşi 150 de lei.

Consolidarea relației angajat-angajator se poate realiza și prin acordarea de beneficii precum: decontarea transportului pentru deplasarea la și de la locul de muncă, acoperirea costului prestaţiilor pentru tratament şi odihnă, suportarea cheltuielilor de mutare în interes de serviciu, indemnizațiile de instalare și cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesională şi perfecţionarea angajatului. Asupra acestora nu se datorează impozit pe venit și contribuții sociale și pot fi o opțiune eficientă atât pentru angajat cât și pentru angajator în cazul în care au loc schimbări la nivel de companie și se dorește păstrarea structurii personalului prin alocarea de resurse interne în acest sens.

O altă categorie este cea a beneficiilor impozabile, în sensul impozitului pe venit, pentru care nu se rețin contribuții sociale. Și acestea au deductibilitate limitată. În această categorie intră tichetele (cadou, de creșă, de masă, de vacanță) și cheltuielile cu primele de asigurare voluntară de sănătate, în limita unei sume reprezentând echivalentul în lei a 250 de euro într-un an fiscal, pentru fiecare participant.

„Beneficiile enumerate mai sus sunt avantajoase atât pentru angajat, cât și pentru angajator, dacă sunt respectate limitele impuse de lege asupra valorii lor, prin urmare toate tipurile de beneficii trebuie precizate în contractul de muncă (cel puțin cele impozabile), contractul colectiv de munca (unde este cazul) și în regulamentul intern, iar acordarea acestora trebuie însoțită de documente justificative pentru a evita orice interpretări în momentul încadrării lor în limitele deductibilității. La enumerarea acestora în documentele companiei trebuie adăugate și proceduri clare de acordare pentru a se asigura respectarea legislației și a evita discriminarea la locul de muncă”,conchide consultantul Accace.